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Derecho laboral

Seguridad social

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SEGURIDAD SOCIAL

Seguridad social

Se le llama seguridad social al conjunto de entidades públicas o privadas, las normas y procedimientos. También está conformado por regímenes específicos que se establecen para las pensiones de salud, para los riesgos laborales, subsidios familiares, entre otros servicios sociales que están definidos por la ley. La seguridad social es un sistema que cubre las externalidades como bien puede ser: alteraciones en la salud, incapacidad para trabajar, el desempleo, pensión por vejez y la muerte; para la protección contra estas externalidades se establecieron ciertos sistemas de salud, pensiones, subsidios y riesgos.

Beneficios para los trabajadores

Los principales beneficios para los trabajadores son:

  • La seguridad social ofrece garantías con respecto a la protección de los derechos fundamentales.
  • Ofrece prestaciones económicas y de asistencia tanto para el trabajador como para su familia.
  • Contribuye a la generación de ingresos, mejorando así la economía domestica.
  • Ofrece recreación y actividades culturales para el trabajador y su familia.
  • También ofrece seguridad y salud a nivel laboral.

Beneficio para los jefes o empleadores

  • Permite que sus trabajadores y la familia de estos se beneficien con el sistema de seguridad social integral; de esta manera, motiva a los empleados, pues pueden estar tranquilos y sin preocuparse de lo básico (salud y seguridad).
  • Crea y mantiene un ambiente laboral propicio y seguro para los trabajadores y contratistas, haciendo más ameno el laborar.
  • Los riesgos presentados son cubiertos por parte del sistema de seguridad social.
  • Promueve el cumplimiento de las normas.
  • Teniendo en cuenta lo anterior dicho, promueve la productividad de la empresa.

Objetivos del sistema de seguridad social

El propósito principal de la seguridad social es tener en cuenta los siguientes puntos:

  • La entidad que se encarga de administrar los fondos y otorgar una serie de beneficios, es decir, el seguro social, contempla en sí mismos la seguridad social de manera que se reconozcan las contribuciones hechas para obtener un sistema laboral seguro. Los servicios o beneficios por lo general incluye una provisión de pensiones, estas pueden ser: de vejez, de incapacidad, viudez, orfandad, cuidados médicos y un seguro para desempleados.
  • Tiene en cuenta el mantenimiento de los ingresos, con esto nos referimos específicamente al subsidio en caso de pérdida de empleo. Entre estos casos no está solo el desempleo, sino que también se tiene en cuenta la incapacidad laboral y la vejez.
  • Tiene en cuenta los servicios que se prestan por las administraciones que hacen parte de la seguridad del país. Dependiendo del país, puede que se incluya los cuidados médicos, las relaciones industriales u otras cosas referentes al trabajo social.
  • El término seguridad social también es usado para referirse a la seguridad básica que todos conocemos. Este último término se refiere aproximadamente al acceso a las necesidades básicas, como bien son: la salud, la educación, el alimento, etc.

Historia de la seguridad social por países

  • Alemania: de por sí, el concepto de seguridad social nació en Alemania con la “ley del seguro de enfermedad”, en el año 1883, mientras estaba el canciller, estadista y político Otto von Bismarck.
  • Estados unidos: El término seguridad social se hizo popular desde que fue utilizado por primera vez en un informe de este país. Más específicamente en la “social security acto” (por su traducción, ley de seguridad social) de 1935. Después de eso William Beyeridge hizo más amplio el concepto en el informe “Beyeridge” de 1942, agregando las prestaciones de salud.
  • Japón: mucho antes de la segunda guerra mundial, era uno de los impulsores principales de la seguridad social. Más por el hecho de haber creado el “Ministerio de sanidad, trabajo y bienestar” y también un sistema propio de incapacidad y pensiones.
  • Colombia: el Sistema de Seguridad Social Integral, el cual sigue vigente en Colombia; reúne de manera coordinada un grupo de entidades, normas y procedimientos completamente accesible para las personas, para que así se garantice su calidad de vida, siendo parte del Sistema de Protección Social.
  • La Unión Europea: a continuación mencionaremos algunas características de la seguridad social en la Unión Europea. en la Unión Europea solo se puede estar cubierto por las leyes de un país a la vez, de esta manera solo se puede cotizar en un país (hay que resaltar que la decisión de la normativa no es por parte del beneficiario, sino por la entidad). Cada quien tiene sus derechos y deberes que los nacionales del país donde residan. Cuando se solicita una prestación se contabilizan las prestaciones anteriores indiferentemente del país que sean.

Lea también: Régimen de prima media.

Ingeniero Industrial, especialista en Logística, Cadena de Abastecimiento, Marketing de contenidos, Finanzas y presupuestos. Co-fundador de abcfinanzas.com y Fundador del sitio web ingenieriaindustrialonline.com.

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Derecho laboral

Cuenta y riesgo propio

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CUENTA Y RIESGO PROPIO

Cuenta y riesgo propio

Cuenta y riesgo propio hace referencia a la condición de un individuo natural que hace préstamo de sus servicios personales, siempre y cuando cumpla todas las siguientes afirmaciones:

  • El empleado asume las pérdidas de dinero que se puedan dar en la prestación de su servicio.
  • Asume la responsabilidad frente a terceros por las fallas o los errores que ocurran en la prestación de su servicio
  • El ingreso obtenido por la prestación de sus servicios, debe venir de más de un contratante o pagador, de los cuales sus contratos deben ser simultáneos por lo menos durante un mes del periodo gravable.
  • El empleado incurre en costos y gastos fijos (los cuales son necesarios, como el transporte) para realizar la prestación de servicio, los cuales no se relaciona de manera directa con el contrato o algún contrato especifico, los cuales representarían un valor menor al 25% de sus ingresos (los ingresos provenientes de la prestación), por la persona en el año gravable respectivo.
  • En el caso de que este individuo realice actividades económicas que no tengan relación con la prestación de sus servicios personales, se dice que trabaja por cuenta y riesgo propio al cumplir todas las siguientes afirmaciones:
  • También asumirá las perdidas monetarias que se den en medio de la realización de su prestación.
  • Toma la responsabilidad frente a terceros por sus fallas o errores en la realización de la prestación de sus servicios.
  • Los ingresos que obtenga de la otra actividad económica (no la prestación de servicios) debe tener contratos simultáneos por lo menos durante un mes del periodo gravable.

Distribución de ingresos en trabajos realizados por cuenta y riesgo propio

Cuando se está realizando un trabajo, dicho trabajo se hace por cuenta y riesgo de los contratantes o por cuenta y riesgo propio generalmente.

Nota: Según el decreto 3032 art.2, se considera que una persona es empleada, si esta gana del total de sus ingresos lo siguiente: 60% en salarios o vinculación laboral, 30% de honorarios (profesional o independiente) y 10% en arriendo.

Si los trabajos son realizados por riesgo propio, los honorarios no serán sumados dentro de los ingresos del empleado, pero si estos son honorarios por cuenta y riesgo de los contratantes si serán sumados junto a los salarios, los cuales serían en total el 90% (salario más honorarios) y si pertenecerían a los ingresos de los empleados.

Cuenta y riesgo propio en categorías tributarias: errores de ley y decreto.

En el caso de las categorías tributarias se ha discutido bastante respecto a los conceptos (los cuales no terminan de ser del todo claros) y las reglamentaciones respectivas que tenían como propósito hacer más viable, lo cual no se ha logrado.

Para el caso de la categoría de empleados, específicamente,  hay muchos más problemas de los que se piensa. Uno de los mayores problemas es lo que implica tener cuenta y riesgo propio como tal y también la importancia en la determinación de carácter tributario para los empleados. El decreto señala claramente que se “presta” el servicio o se realiza dicha actividad por cuenta y riesgo propio, es decir, la ley señala claramente que el riego debe estar en manos del contratista, este decreto declara que dicho riesgo debe estar en manos del empleador (lo cual, a simple vista, es bastante contradictorio). Esta es una razón por la cual una gran cantidad de asesores tributarios y contadores leen a la ligera y sin rigor el decreto, señalando si “ilegalidad” y que como consecuencia no debe ser tenido en cuenta para clasificar a una persona natural.

La situación comentada anteriormente es un error por dos razones principales.  El consejo de Estado negó la medida para suspender de manera provisional los apartados del decreto 3032 de 2013, afirmando que es una norma válida. Además, la DIAN por el concepto 50640 de 2014 afirmó que no se está enfrentando a un error en la transcripción del decreto, sino un error en la regulación como tal; lo que nos dice que este decreto efectivamente es vigente y se toma como legal hasta que las autoridades encargadas determinen lo contrario.

El concepto por la DIAN dice más específicamente que el despacho llegó a la conclusión de que no está enfrentando a un error de redacción en la norma, sino un error en la reglamentación de las condiciones y los requisitos que permitan la clasificación de los contribuyentes en las categorías tributarias de empleado.

Por último, se espera que se acate el llamado a la observación de la tributación de las personas naturales de una forma no tan facilista, sino bajo conceptos de las normatividades vigentes. Esto enriquecería enormemente el debate mostrado, pues este lleva mucho más de dos años y no se tiene ni una conclusión clara para el futuro cercano.

Lea también: Contrato de prestación de servicios.

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¿Cómo se calcula la liquidación?

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¿Cómo se calcula la liquidación?
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¿Cómo se calcula la liquidación?

A la hora de finalizar un contrato, es necesario que se proceda a realizar la liquidación de distintos conceptos que el empleador adeuda a su trabajador. Estos conceptos pueden variar dependiendo del caso del despido, pero generalmente son prestaciones u obligaciones que tiene la empresa con el trabajador, es decir, los trabajadores tienen derecho a ciertos beneficios, los cuales podrán variar respecto al tiempo trabajado.

Casos en los que se liquida el contrato laboral

A continuación veremos todos los casos y conceptos que se deben liquidar, ya sea por terminación de contrato a justa causa o no:

  • Finaliza el tiempo acordado, en casos de contratos a término fijo
  • Retiro del empleado por causa de jubilación
  • Terminación unilateral (cualquiera de las dos partes) en cualquier momento. Para contratos a término fijo y contratos indefinidos
  • Terminación por mutuo acuerdo.

Conceptos que deben liquidarse al terminar el contrato de trabajo

  • Salarios adeudados
  • Prestaciones sociales
  • Aportes parafiscales que hayan en el momento
  • Aportes para seguridad social
  • Indemnizaciones si son necesarias

Cuando ya se ha terminado y liquidado el contrato de empleo, el empleador debe quedar a paz y salvo de todas las formas con el empleado.

Ejemplo matemático de una liquidación

Supongamos a un individuo el cual está vinculado por medio de un contrato de trabajo a término fijo con duración de 3 años, con sueldo de $1’500.000. Esta persona termina su contrato el 31 de octubre de 2012, al 31 de octubre de 2011 se le han liquidado todos los conceptos de nómina respectivos, por lo que se deben liquidar los del año 2012.

Solución:

Días a liquidar: del 1 de enero al 31 de octubre de 2012= 300 días

Liquidación de las prestaciones sociales:

Prima de servicios

Según el ejemplo de estudio, el trabajador tiene derecho a una prima anual de servicios, equivalente al mismo salario devengado, $ 1.250.000. Esta prima se recibe en dos pagos semestrales. Es decir, para su caso, usted deberá recibir $ 750.000, antes del 30 de junio del año en curso. Y la segunda parte de la prima legal al momento de la liquidación, en su caso para un valor de $ 500.000.

Vacaciones

El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado (vacaciones), equivalentes a 15 días hábiles por año o proporcional por fracción de año si las disfruta. En su caso, debe recibir $ 625.000.

Cesantías

El empleador debe consignar las cesantías causadas del año o fracción (hasta el 31 de diciembre) al fondo de cesantías por un valor total de $ 1.250.000 COP. Dicho valor debe ser consignado antes del 15 de febrero del año inmediatamente siguiente.

Intereses Cesantías

El trabajador tiene derecho igualmente al pago de los intereses sobre sus cesantías, para un valor equivalente al 12% de las mismas, en su caso $ 125.000.

Liquidación de la indemnización por un despido injusto

Para aplicar a esta indemnización, supondremos dos tipos de situaciones, una por un contrato a término fijo y otro donde el contrato tiene término indefinido:

  • A término fijo: si suponemos que el contrato vencía el 31 de diciembre (a un término fijo), pero el empleado fue despedido sin justa causa el 31 de octubre. En este caso, al ser un contrato de término fijo, la indemnización corresponde al valor de los salarios que faltaban para la terminación del contrato.

Despido del empleado: 31 de octubre.

Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.

Meses faltantes para la finalización del contrato: 2.

Entonces, el valor de indemnización sería:

  • Contrato a término definido: para este caso la indemnización sería igual a:
    • Para trabajadores que poseen un salario menor a los diez salarios mínimos mensuales legales: 30 días de salario cuando el trabajador si el trabajador tuvo un servicio menor a un año.

En caso de que el trabajador tuviese más de un año de servicio continuo, se le pagarían 20 días adicionales de salario (sobre los 30 básicos) por cada año que haya prestado servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción

  • Para trabajadores que posean un salario igual o mayor a los 10 salarios mínimos legales mensuales: 20 días de salario si el trabajador tuvo un tiempo de servicio no superior a un año.

Si el trabajador supero el año de servicio, se le remunerarán 15 días adicionales de salario a los 20 básicos, por cada uno de los años en los que haya prestado servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.

En el supuesto planteado, supongamos que el contrato inicio el 1 de enero del 2010, es decir, a la fecha de la liquidación llevaría 22 meses trabajando con la empresa

Su indemnización sería de la siguiente forma: Al ganar menos de 10 salarios mínimos y llevar más de un año laborando.

Entonces serían treinta días más diecisiete días correspondiente al segundo numeral mencionado (fracción de 10 meses) = 47 días

Entonces:

Liquidación para contratos de prestación de servicios

Las prestaciones económicas que se reciben al liquidarse un contrato son de un origen legal propio del código de trabaja, por ende, para los contratos de prestación de servicios no se realiza una liquidación. En este, no se realiza la liquidación puesto que el mismo contrato no exige ese derecho y no es una obligación del contratante, la única obligación de este es el de pagar el valor estipulado en el contrato.

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Derecho laboral

¿Cómo se calculan las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos?

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¿Cómo se calculan las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos?

Antes de aprender a liquidar el valor de las horas extras o trabajo suplementario y los recargos nocturnos, dominicales y festivos; es necesario considerar el concepto de jornada ordinaria de trabajo.

 

¿Qué es la Jornada Ordinaria de Trabajo?

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral. Esta jornada se pacta entre las partes, sin embargo, existe un marco normativo que regula la jornada ordinaria de trabajo máxima, según lo dispuesto en el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo:

Artículo 161. Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor de edad (…)

c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”.

Según lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.

 

¿Qué son las horas extras?

Las horas extras, también conocidas como trabajo suplementario, de acuerdo a lo establecido en el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, se definen como:

“Trabajo suplementario (horas extras) es aquel que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”.

De manera que si en una relación laboral (empleado / empleador) se pacta una jornada ordinaria de trabajo de 8 horas diarias, y en un día se trabajan 10 horas, se ha incurrido en 2 horas extras. Ahora bien, su remuneración se liquida de acuerdo a las siguientes disposiciones:

Hora extra diurna

La hora extra diurna es aquella en la cual se labora por encima de la jornada ordinaria de trabajo y dicho trabajo se realiza entre las 6 a.m y las 9 p.m; cada hora extra diurna tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora de trabajo.

Por ejemplo:

Juan tiene una jornada ordinaria de 8 horas diarias en un turno que va desde las 7 a.m hasta las 4 p.m con una hora de almuerzo. El día de hoy Juan laboró desde las 7 a.m hasta las 6 p.m (con una hora de almuerzo). De manera que Juan trabajó un total de 10 horas, teniendo en cuenta que su jornada ordinaria es de 8 horas diarias, Juan trabajó 2 horas extras; teniendo en cuenta que estas horas se trabajaron entre las 6 a.m y las 9 p.m, las 2 horas extras son diurnas, y se liquidan como se indica a continuación:

Valor de la hora ordinaria de trabajo de Juan = $ 6.000

Recargo de la hora extra diurna = 25%

Valor de la hora extra diurna = $6.000 x 1,25

Valor de cada hora extra diurna = $7.500

Valor del trabajo suplementario de Juan = 2 x $7.500 = $15.000

Hora extra nocturna

La hora extra nocturna es aquella en la cual se labora por encima de la jornada ordinaria de trabajo y dicho trabajo se realiza entre las 9 p.m y las 6 a.m; cada hora extra nocturna tiene un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora de trabajo.

Por ejemplo:

Pedro tiene una jornada ordinaria de 8 horas diarias en un turno que va desde la 1 p.m hasta las 10 p.m con una hora destinada para la cena. El día de hoy Pedro laboró desde la 12 p.m hasta las 11 p.m (con una hora de cena). De manera que Pedro trabajó un total de 10 horas, teniendo en cuenta que su jornada ordinaria es de 8 horas diarias, Pedro trabajó 2 horas extras; teniendo en cuenta que estas horas se trabajaron entre las 9 p.m y las 6 a.m, las 2 horas extras son nocturnas, y se liquidan como se indica a continuación:

Valor de la hora ordinaria de trabajo de Pedro = $ 6.000

Recargo de la hora extra nocturna = 75%

Valor de la hora extra nocturna = $6.000 x 1,75

Valor de cada hora extra nocturna = $10.500

Valor del trabajo suplementario de Pedro = 2 x $10.500 = $21.000

¿Qué es el recargo nocturno?

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo adicional. Este recargo corresponde al 35% y aplica para las horas que se trabajen después de las 9 p.m y hasta las 6 a.m. (Teniendo en cuenta que el 18 de julio de 2017 se sancionó la Ley que amplió en una hora el recargo nocturno que se les paga a los trabajadores). Recuerde que la jornada ordinaria de trabajo se puede realizar por turnos, es decir que puede realizarse de día o de noche, y en el caso en que las horas se trabajen dentro del intervalo establecido como nocturno se debe pagar un recargo al trabajador. Con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales.

Por ejemplo:

José tiene una jornada ordinaria de 8 horas diarias en un turno que va desde la 2 p.m hasta las 11 p.m con una hora destinada para la cena. El día de hoy José laboró su jornada normal (con una hora de cena). De manera que Pedro trabajó un total de 8 horas, teniendo en cuenta que su jornada ordinaria es de 8 horas diarias, Pedro NO trabajó horas extras; sin embargo, Pedró trabajo 2 horas después de las 9 p.m, es decir que realizó 2 horas de trabajo nocturno, y se liquidan como se indica a continuación:

Valor de la hora ordinaria de trabajo de José = $ 6.000

Recargo nocturno = 35%

Valor de la hora nocturna = $6.000 x 1,35

Valor de cada hora nocturna = $8.100

Valor del trabajo nocturno de José = 2 x $8.100 = $16.200

¿Cómo se remunera el trabajo realizado en dominicales y festivos?

Por normal general, el empleador está obligado a dar un descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso se pagará de acuerdo a la jornada ordinaria de trabajo y como “descanso” debe tener una duración mínima de 24 horas. Con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales.

Cuando el trabajador realice alguna labor en domingos y festivos se remunerará con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, en proporción con las horas trabajadas.

Por ejemplo:

Isabel tiene una jornada ordinaria de 8 horas diarias y su descanso remunerado es el día domingo de cada semana. El día de ayer (domingo), su jefe la programó para realizar una serie de tareas en su oficina, estas tareas tuvieron una duración de 5 horas (desde las 8 a.m hasta la 1 p.m). De manera que Ana trabajó un total de 5 horas en su día de descanso dominical obligatorio, las cuales se liquidan de la siguiente manera:

Valor de la hora ordinaria de trabajo de Pedro = $ 5.000

Recargo dominical = 75%

Valor de la hora dominical = $5.000 x 1,75

Valor de cada hora dominical = $8.750

Valor del trabajo dominical de Ana = 5 x $8.750 = $43.750

Más liquidaciones…

En el devenir del trabajo se pueden dar múltiples combinaciones que pueden hacer que la liquidación de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, sean un poco complejos. Con el objetivo de simplificar su operación ABCFinanzas.com le proporciona el factor por el cual usted debe multiplicar el valor de la hora ordinaria para conocer la remuneración según la condición del trabajo:

Hora extra diurna dominical o festiva: (25% hora extra diurna + 75% recargo dominical) = 100%

Hora extra nocturna dominical o festiva: (75% hora extra nocturna + 75% recargo dominical) = 150%

Hora dominical o festiva nocturna (NO extra): (35% recargo nocturno + 75% recargo dominical) = 110%

Para concluir…

1. Recuerde que para efectos del cálculo del trabajo suplementario y los recargos correspondientes, el dominical inicia desde las 12 a.m del domingo hasta las 12 a.m del lunes. Del mismo modo, el trabajador puede convenir con el empleador para que su día de descanso remunerado sea el sábado, y este día será reconocido como descanso dominical obligatorio, iniciando desde las 12 a.m del sábado, hasta las 12 a.m del domingo.

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